進捗管理でアメとムチ

ちょっとバイト先についてまとまったものを書こうと思います。まぁ、バイト先の名前はどこにも書いていないので、おそらく大丈夫だと思います。

仕事の概要

今のバイトには、最初テレアポ（電話営業）の仕事で入社しましたが、面接の際から企業を大きくする時に生ずるオペレーションの組織化の一部を任せて頂けるというお話でした。

約一ヶ月のテレアポ期間を経て、まずアルバイトのテレアポの改善、架電数の報告システムの構築、マニュアルの作成、評価システムの作成等々というお仕事を任せて頂きました。それらについて概ね満足いただけているようで、最近では主に新卒者の進捗管理を効率化する方法について考えています。

社長の経営感覚

アルバイトのボクから言うのものなんですが、弊社代表の経営感覚は非常に優れたものがあると思います。中小企業を少し舐めていましたが、社長をする人たちには何かしらの卓越した感覚があると思います。例えば、営業がすごい社長、仕事の早い社長、開発力のすごい社長などそれぞれ特徴があると思いますが、弊社代表のそれはまさしく経営感覚に近いと思います。

ボクの言う経営感覚とは、簡単に言うと人を動かす力のことです。彼によって発生する組織力のことであるとも言えるでしょう。その力はマーケティング力とか、営業力という数字には現れない力であり、けっして単体では利益を生むものではありませんが、それらを司る力として非常に重要なものだと思います。

例えば、ボクが卒論で扱おうと思った人事考課における数字の教育化効果という概念（ボクの作った概念ですがw）が明らかに体に染み付いている点です。簡単に言うと、互いに親和性の低い仕事A、仕事Bがあり、Aを行った方が評価が高いとすると必然的にAを行う機会が多くなり、Aに関するノウハウが増えるというものです。

このように何を評価するかによって、評価者は被評価者の成長さえもコントロールしています。自由な成長は必ずしも組織の利益や成長には直結しないからです。

褒めると叱る

そのような人の成長をコントロールする際に、どのように叱るのか、何を叱るのかが非常に重要になると思います。

おそらく叱ることについては絶対的に悪いことと、相対的に悪いことの2つに分けることができると思います。前者は怠惰、確認ミスのような緊張感の緩み等によって発生してしまうことや、失礼な態度や明らかな知識不足などです。後者は、営業職が開発のスキルを身につけることや、人の仕事をやってしまうといった組織の合理性を明らかに損なうような場合です。

前者は置いといて、後者をどのように設定するかがひとつの成長のコントロールにおいて重要な点だと思います。

そして、叱ることの反対に褒めることも成長のコントロールにとって重要です。犬の調教は私から見れば、概ね褒めることによって促されるものが多いと思います。「お手」が出来たらエサをあげるのは、広義の褒めることです。

日本人はプロフェッショナル意識が高いのか分かりませんが、基本的に「褒める」ことをしません。個人的には「褒める」ことによって何をすればいいのか分かるようになり、成長のコントロールが容易になると思うのですが、そういう意識はあまりないのでしょうか。

進捗管理のバランス

現在ボクの作っている進捗管理のシートは、褒めるシートと叱るシートというのを明確に分けています。こう言うと大げさですが、時間軸に沿って簡単な工夫をしているだけです。

週に一度の営業報告用のシートでは、未達成の進捗が明らかになるようにしてある一方で、一ヶ月・一年単位のシートでは達成した進捗が強調されるようにしました。つまり、前者が叱るシートで、後者が褒めるシートです。

少し過去を振り返り、これからのことを考えるときには褒めるシートでムチを打ちつつ、一ヶ月・一年という長いスパンを振り返るときには目標を達成した喜びによるアメの効果があるのではないかと考えた、私なりの工夫でした。

アメの教育化効果は頻繁に繰り返すと急速に失われる一方で、効果の限界はムチよりもアメの方が高いのではないかという予想を立てました。そのため週に一回、合計で月に四回ムチを入れられ、月に一回アメをあげるのが適切なバランスだと考えています。

これを代表に報告したところ無言の了承を頂いたようで、試用は私ではありませんが経営感覚の素晴らしい代表に期待しています。